Soveltuvuusarviointi auttaa myös työnhakijaa

Psykologisissa soveltuvuusarvioinneissa selvitetään muun muassa työnhakijan motivaatio ja työtyyli. Opteamin ammattilaisten avulla yritys välttää kalliin virherekrytoinnin ja hakija oppii tuntemaan itsensä entistä paremmin.

Psykologit Hippu Pintilä (vas.) ja Outi Kärkkäinen valitsevat aina kuhunkin arviointipäivään ja tehtävään sopivimmat menetelmät.

Psykologisia soveltuvuusarviointeja tehdään, jotta työnantaja saisi valittua oikean työntekijän ja jotta työnhakija tulisi arvioiduksi oikeudenmukaisesti.

– Työhaastattelussa pärjää sosiaalisesti lahjakas työnhakija. Haastattelija saattaa ajatella, että hakija on hyvä tyyppi, mutta soveltuvuusarviointi menee tätä syvemmälle, kertoo Opteamin seniorikonsultti ja psykologi Hippu Pintilä.

Soveltuvuusarvioinnissa ei painoteta sitä, mitä hakija osaa tehdä, vaan keskitytään hänen ominaisuuksiinsa.

– Voimme selvittää, millaisia vaikuttamisen keinoja hakija käyttää, miten hyvin hän tuntee itsensä ja osaako hän toimia muiden ihmisten kanssa, Pintilä selittää.

Psykologikonsultti arvioi hakijan työtyyliä ja persoonallisuutta suhteessa työtehtäviin ja -yhteisöön sekä esimieheen. Yksi asia arvioinneissa on erityisen tärkeä.

– Arvioimme paljon motivaatiota, koska se ennustaa tehtävässä onnistumista parhaiten.

Viisi tärkeää vinkkiä

Hippu Pintilä huomauttaa, että rekrytointi on kallista ja yritykset haluavat välttää turhia kustannuksia, joita virherekrytointi aiheuttaa. Soveltuvuusarvioinnit sopivat rekrytointiin kaikilla aloilla, mutta erityisesti silloin, jos työtehtäviin kuuluu asiakas-, esimies- tai tiimityötä.

Ammattitaitoinen konsultti auttaa työnantajaa määrittelemään työn kannalta olennaiset valintakriteerit: vaatiiko työ esimerkiksi tarkkuutta vai suurten linjojen hahmottamista tai liittyykö työn stressaavuus kiireeseen vai muihin ihmisiin.

Arvioinnin tuloksia lukiessakin on muistettava, ettei psykologi arvioi kaikkea, mihin työnhakija kykenee, vaan osaamista haettavana olevan tehtävän kannalta.

– Jos arvio on kriittinen, se ei tarkoita, että hakija ei ole hyvä. Hänessä vain eivät korostu ne ominaisuudet, joita työnantaja pitää tärkeänä. On hakijallekin hyvä, että hän ei tule valituksi tehtävään, joka ei ole hänelle sopiva, Pintilä toteaa.

Kun työnhakija saa palautetta omasta toiminnastaan, hän voi oppia tuntemaan itseään ja kehittyä. Pintilä kehottaakin hakijaa kysymään psykologilta kommentteja.

Jos hakija ei tunnista itsessään jotakin ominaisuutta, jonka psykologi on nähnyt hänessä, hän voi kysyä selitystä. Kun hakija kuulee, mihin tulkinta perustuu, hän ehkä oppii kertomaan asioista eri tavalla.

Pintilällä on soveltuvuusarviointiin saapuvalle viisi vinkkiä:

  1. Nuku edellinen yö mahdollisimman hyvin.
  2. Suhtaudu arviointiin yhtä vakavasti kuin työhaastatteluun.
  3. Ole oma itsesi positiivisessa mielessä.
  4. Kysy apua, jos jokin tehtävä vaikuttaa aluksi hankalalta.
  5. Muista pyytää palautetta arviointipäivän tuloksista.

– Vaikka hakija ei saisi työpaikkaa, hän voi kuitenkin hyötyä arvioinnista ja hänellä on oikeus saada palautetta, Pintilä korostaa.

Psykologinen soveltuvuusarviointi

  • Tarjoaa työnantajalle kattavampaa tietoa työntekijän soveltuvuudesta tehtävään kuin haastattelu ja tuo lisävarmuutta päätöksentekoon. Kun uusi työntekijä tunnetaan, hänen perehdyttämisensä nopeutuu.
  • Auttaa hakijaa tunnistamaan omat vahvuutensa ja kehittymistarpeensa.
  • Arvioinnissa käytettävät menetelmät valitaan asetettujen rekrytointikriteerien mukaan. Arviointiin kuuluu aina psykologin haastattelu sekä erilaisia testejä ja tehtäviä, kuten työtyyli- ja persoonallisuuskyselyjä, kykytestejä sekä työtilannesimulaatioita.
  • Opteam toteuttaa psykologiset arvioinnit joko osana yrityksen hoitamaa rekrytointiprosessia tai erillisenä palveluna.
  • Toimeksiantaja saa sekä kirjallisen lausunnon että suullisen palautteen ja valintasuosituksen. Arvioidulle annetaan sama kirjallinen lausunto ja hänellä on oikeus suulliseen palautteeseen.

Lisätietoja: Soita 040-7780911 tai www.opteam.fi/yritykselle/henkiloarvioinnit